我国护理人力资源现状管理

【摘 要 】 护理人力资源的合理配置是满足患者服务需求,确保护理服务质量的基本保证,直接关系到临床护理质量和护理学科的发展.文章从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状,以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源,减少护理人员流失的有效途径.

【关 键 词 】 护理； 人力资源； 现状； 对策

为全面加强临床护理,推进护理改革与发展,响应卫生部号召,全国如火如荼地开展“优质护理服务”活动中,面临着共性的关于人力资源方面的问题.本文从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状,以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源,减少护理人员流失的有效途径,更好地开展优质护理服务工作.

1.我国护理人力资源的现状

1.1 护理人员的数量

1.1.1 我国护士总数及区域分布 根据《2010中国卫生统计年鉴》数据显示,1950-2005年我国护士总数逐年增加,每5年变化幅度较大[1],护理人员在整个卫生技术人员中的比率从1950年的6.8%（约3.8万人）增加到2005年的29.6%（约135万人）,特别是近几年其发展飞速,2009年已经达到185.4万人,占卫生技术人员的比例达到了33.5%.见表1.

根据历年来的《中国卫生统计年鉴》数据显示,按地区分布看,东部地区护士数量最多,并有升高趋势,中部地区次之,西部地区护士数量最少,升高缓慢.

1.1.2 我国医护比与床护比结构 近几年来,医护比、床护比总体来看发展速度缓慢,到2009年我国医护比为1：0.79,床护比为1：0.42,医护比例倒置,床护比例不足.东部地区医护比和床护比高于中西部,其发展速度较中西部快.见表2.

1.1.3 每千口护士比 在千人口注册护士比率方面,2003年全国平均为1.00,每千农业人口注册护士比例只有0.18[2].WHO 1998年的资料显示,世界绝大多数的国家已经达到3以上,部分发达国家甚至高达25～40,只有印度、土耳其、巴西等国家的护士比例在千人口1以下[2-3].2009年我国的每千口护士比均数为1.39,东部地区达到了1.72,相比中西部地区发展要快,在我国西部地区,每千农业人口注册护士比例相对较低,甘肃省仅为0.48.

1.2 护理人员的质量

1.2.1 护士的工作年限和年龄构成 上海市2007年11家医院病房护士年龄结构比例调查显示病房护士年龄趋向于年轻化,其中以20～29岁的护士比例人数最大（54.98%）,39岁以下平均占84.07%,≥40岁仅占15.93%[4].我国2009年护士25岁～34岁所占比例最大,达到40.0%,工作年限10～19年的护士比例最大,为30.4%[1].

1.2.2 护士的学历、职称层次 我国护理人员整体素质与发达国家水平存在着较大差异,这与我国护理高等教育起步较晚有关,目前护理人员学历层次的主体为大、中专层次,大专及以下学历的护士占90%以上,初级职称及以下人员占到72.8%[1].

1.2.3 护士专科水平 我国自2000年起,北京、广州、上海等城市相继开展了如造口、糖尿病、重症监护病房（ICU）等专科护士培训和使用的尝试[5].《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》中提出“分步骤在重点临床专科护理领域开展专业护士培训”的规划[6],充分说明了发展专业护理的重要性,体现了我国卫生行政主管部门对培养专业护士的高度重视.目前我国内地专科护士的发展尚处于起步阶段.

1.3 护理队伍不稳定 护士对护理工作的满意度低、离职率高是一个世界性问题.护士离职的原因有工作条件不尽如人意,薪酬低、压力大,长时间工作易产生职业倦怠感,合同制护士缺乏安全感和归属感等,导致护士跳槽或离开护理岗位,严重影响了护理队伍的稳定性.

2.改革对策研究

2.1 充实一线,保障临床护士配置 美国教师联盟声明,护士的合理配置是指在任何时间都可以提供数量适当、技术水平合理的护士以满足患者的需要,并且保持无风险的工作环境[7].护理人员的配置是否充足,结构是否合理,使用是否得当,直接关系到护理工作的效率和质量,只有保障临床一线护理人员配置充足,才能保证高质量的临床护理工作.

2.1.1 让护理人员回归护理岗位 据调查,有5%的专业护理人员不从事护理工作,被安排在病案室、实验室、保健科以及后勤部门等,造成护理人才的院内流失[8].可根据各省《医院护理岗位设置名录》设置护理岗位,清理非护理岗位的在编护理人员,保障临床一线护士占全院护士总数的95%以上.同时,严格限制护士转向非护理岗位,如确有需要转岗的人员,一律按岗位的要求转换身份,并且不再享有护理津贴等相关待遇.

2.1.2 设立非临床一线岗位机动 可在非临床一线岗位设立机动,例如门诊注射室、门诊分诊等等,除大部分按照岗位编制固定配备,小部分作为机动,供以安排有特殊情况的护士,这样能有效缓解年轻护士怀孕请假多,人手易短缺的实际情况.

2.1.3 缩减护士非护理工作时间 护士承担了大量的非护理性工作,钟华荪等测定某医院护理人员用于取药、领取各类物品、送标本等非护理性工作时间,得出全院护士平均每天花在外勤上的时间相当于20个专业护士.另外,程圣莉等[9]调查表明,平均每位患者每日需要间接护理时间占护理总时间的36.76%,而间接护理中护理记录居护理总时间的第一位.因此,应简化护理文书书写,实行表格化护理文书,改良护理用具,使用多功能治疗车、流动写字台等等,建立全院的电子信息网络系统,网上进行各项物资申领,药品、消毒供应中心及各项物资做到下收下送,专职财会人员下病区记账收费等,强化后勤支持系统,实行后勤工作社会化,大大减少护士非护理工作项目,有效缩短非护理工作时间. 2.2 科学统筹,动态管理,挖掘潜力

2.2.1 动态调整床护比 护理部应建立垂直管理方案体系,根据测算出的各科室各级护理所需的时间,同时按工作风险度、技术含量来赋予科室相应的权重系数,然后计算出所需护士的实际人数,另根据科室收治病人一般情况如患者病情及自理能力等实行动态调整护士配比方案.

2.2.2 储备机动人员 组建护理人力支援库,设立机动护士队.机动护士队的设立,为日常护理工作中的人员补缺、临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应,起到积极作用.但同时应建立完备的机动护士的培训考核机制,并进行相应的绩效考核.

2.2.3 优化工作流程 实行责任包干制,每位护士最多只分管8～10位患者,采用以临床护理工作量为基础的护士人力配置方法,根据护士的年资、能力合理搭配,进行具体床位安排,使护士有精力完成本职工作,力求做到分工清楚、责任明确.同时,各护理单元根据专科动态特点,调整工作流程和班次分配,护士长根据每日科室总体情况,对危重患者、手术量较多的责任组相对减少管床数,恢复期、择期手术较多患者的责任组则相对增加管床数,使每组工作量相对均衡,减少责任组之间忙闲不均的现象.

2.3 营造正性护理环境

2.3.1 探索完善的绩效考核分配 护士工作绩效考核方案的实施一方面是要与报酬、奖金相挂钩,以激励护士积极工作；另一方面是要与晋职晋级相挂钩,以确保所晋升护士的质量,护理部应探求完善的护理人员绩效考核方案,实行按岗定薪、按绩定薪,绩效分配向高风险、高技术含量、临床一线夜班倾斜,根据护士能级水平,体现护士绩效工资与科室经济效益、护理工作量、护理工作效率、护理质量、奖惩紧密相关.

2.3.2 搭建个人发展平台 在人才的选拔和培养上打破“论资排辈”的传统观念,为合同制护士提供平等晋升、晋职的机会,建立公开、公平、公正的竞争机制,积极搭建院内护理专家、省内专科护士培养、出国学习研修等发展平台,为各层次、各水平的护士提供合适的国内、省内交流培训和继续教育机会,使护理人员自身价值得到了充分体现与肯定,工作积极性大大提高.

2.3.3 加强专科护士培训 在手术室、ICU、抢救室、血液净化中心、CCU等重点部门实行院内准入制度.根据护士能级水平（如学历、工作年资、专科理论与临床实践能力等）设立准入条件,经在职短期培训考核合格后实行岗位双向选择.通过准入制的实施,各能级护士竞聘上岗,使技术含量高、苦脏累护理岗位的护士更具职业自豪感、工作能力与适应能力,结合绩效分配制度,专科护士的薪酬要高于非专科护士,充分调动护士的工作积极性.

2.3.4 体现护士劳动价值 目前,护士工作量大,很辛苦,服务收费标准却很低,北京市24 h的一级护理7元,二级护理5元,护理3元；特护,护士24 h不离患者才25元[10].随着这样一种“以患者为中心”的护理模式的转变与改革,护理等级收费也应加以改革,江苏省率先对一、二、三等级护理收费进行改革,分别提高至90元、60元、30元[11].各省市应进行护理收费情况调研,并积极与本省物价等部门协商,合理提高护理费用.

2.4 尝试规范合理使用助理护士 “”以前有助理护士、护士助理（护理员）,“”后护士分类就再也没有恢复,致使目前没有助理护士和护士助理.对护理工作进行改革,护士工作量明显增加,如有助理护士和护士助理就可帮助护士共同完成对患者的整体护理[12].

2.4.1 严格准入资质 制定护理员录用的基本条件,主要面向康复专业及护理专业低学历护生招收助理护士.对新招收的助理护士进行职业道德教育、基本技能培训,经考核合格后,由护理部按各临床科室患者生活护理需求量,相对固定配备,协助护士完成对患者的生活护理.

2.4.2 明确工作范畴 助理护士承担部分生活护理,必须明确其职责,护理管理者应严格规定助理护士工作范围、工作职责、每日工作流程与规范,制定工作质量评价量表,并实行与责任护士的分组管理,每名助理护士必须在责任护士的指导下进行生活护理,护理质量好坏的责任均由责任护士承担.

2.4.3 强化工作绩效 对助理护士的工作质量评价着重从护理的患者数、危重患者数、满意度（护理部、护士长、责任护士、住院患者等）及日常行为规范方面进行工作质量评价,并将考核结果与绩效分配挂钩,综合评价助理护士,作为助理护士转向护士的必要条件.

护理人力资源是卫生人力资源重要组成部分,直接影响着卫生服务的发展[13].护理人力资源的核心是保证人员数量配置的合理性,它是保证护理工作质量的基本条件,护理人力资源配置是否充足,结构是否合理,使用是否得当,直接关系到患者的生命安全和身体康复、关系到护理工作效率、护理服务质量和患者对护理工作的满意程度.护理管理者应当寻求优化人力资源管理的新思路,将优质护理服务真正落到实处.