企业大学影响最大化

作者介绍

李杰（Jessica Li）,美国伊利诺伊大学香槟分校教育学院人力资源开发专业副教授.现任国际人力资源开发杂志副主编,美国经济咨商局（The Conference Board）高级研究员,UIUC在线HRD硕士课程的主任.在进入教育行业之前,李杰曾在摩托罗拉、诺基亚和雷神公司任职执行主管,积累了丰富的企业大学的实际管理经验.目前她的研究包括有效地组织人力资源开发、企业大学、基于Web和无线网络技术对人力资源开发等.

童小平,美国伊利诺伊大学香槟分校教育学院人力资源开发专业2012级博士生,北京大学2012级教育学硕士,曾合作或独立发表的专业文章有《基于岗位技能认证的企业数字化学习案例研究》《企业大学―领导力开发的加速器》等.现研究方向包括企业内训师发展、人力资源开发评价、组织学习投资回报、中国结构化在岗培训（S-OJT）应用等.

企业大学原本是一个西方的概念.自从20世纪80年代起,美国很多企业就开始有企业大学,如通用电器公司、摩托罗拉公司等.到了20世纪末21世纪初,美国的企业大学数量已经超过了正式大学的数量.由此而来的员工学习与发展领域的投资也不断攀升.特别是最近十年,根据ASTD 2010年行业报告,2009年美国企业在员工学习与发展方面投入接近1258. 88亿美元.这一数据比ASTD于2001年开始跟踪时增长了650亿美元.

最近,美国的一些学者认为,企业大学在美国已经是一个过时的概念, 但笔者的最新调研表明事实并非如此――企业大学在美国企业里的地位变化只是名称上的改变和工作重心的调整,这是美国经济下滑的直接后果.迫于经济压力,美国公司现在大都集中资源培养和留用紧缺技术人才及领导管理人才.

我们仔细观察一下企业大学在金砖四国――巴西、俄罗斯、印度和中国的发展,不难发现,它正处于快速发展阶段.中国最近成立了企业大学研究会,巴西、俄罗斯和印度的学者也都把企业大学的研究列入了日程.可见企业大学和企业发展速度以及国家经济状况是存在直接联系的.我们这个时候探讨如何在中国扩大企业大学的影响非常及时.

企业大学的发展也促进了从传统的教师引导式的教学到以学员为中心的系统性教学方式的转变.新的学习方式关注通过个人的学习和发展来提升个人、团队及公司整体绩效.结果就是企业员工学习与发展部门――尤其是企业大学――不仅在规模上迅猛发展,而且在组织架构中越来越具有战略重要性.

企业大学所承担的任务也是复杂和多维的.除了支持个人、团队及企业的学习和发展,企业大学还要担负起建立企业的学习文化和建立学习型企业的战略任务.企业大学这一标签通常意味着公司赋予员工学习与发展的重要战略意义.研究表明,杰出员工的知识和胜任力对企业保持竞争优势和企业绩效有着积极的促进作用.

从现有文献来看,关于美国企业大学不同实践方式的文章和具体案例较多,但是很少有文章特意关注如何有效地全面管理企业大学以及如何最佳地分配其资源以达到最优结果.针对这个问题,我们首先对现有文献做了一个综合研究,并对企业大学用来运行员工学习和绩效功能的各种方法和手段进行了分类.

企业大学的具体实施具有多样化的特点,因此对企业大学运行方法和手段进行分类及维度分析是一项艰巨的任务.特别当公司处于资源紧张和存在外界竞争压力的时候,企业大学往往会迫于压力要兼顾很多功能,这就使其更加具有挑战性.因此,我们想尽力鉴别出企业大学的主要功能,以便把有限的资源以效力和效率最优的方式分配.

通过研究,我们认为企业大学的功能和执行程序可以用下面这个图表来表示：

我们以上述企业大学的功能和执行程序为基础对北美不同行业和地理位置的企业大学进行了一项调研.此次调研表格发给了一千多所企业大学,共有210所回复了可用结果.然后,我们运用统计分析来确定企业大学最核心的战略功能.结果表明,企业大学的重点应该在以下五个战略领域：

战略一致性与执行

支持业务需求的技能开发

学习和绩效评价

应用现有技术支持学习计划的实施

与学术机构的伙伴关系

战略一致性与执行

企业大学的成功在很大程度上取决于其与企业目标的一致性及学习战略的执行.首先,企业大学需要明确其与公司整体目标相一致的学习愿景和使命.这可以通过由不同业务负责人组成的学习管理执行委员会来实现.该执行委员会与企业大学一起为组织制定学习战略.

其次,企业大学需要与企业的HR管理层合作,分析员工的技能差距,并开发支持员工发展的学习项目.可以将企业大学看作是企业战略性人力资源管理实践的一个重要组成部分.

另外,学习实践应该与人力资源绩效评估的流程结合,以确定员工的发展领域.许多企业实施年度绩效流程以评价员工能力.HR部门的功能之一就是管理这个流程并整理分布于全组织的发展问题.基于这些整理完毕的问题,学习与发展专业人员应该与人力资源部门合作以设计合适的学习项目.

企业大学的一项重要使命就是通过运行员工的学习与发展功能来支持整体组织目标及主要决议.通过与业务负责人及HR负责人密切合作,企业大学可以与人力资本规划保持一致,并保持组织竞争优势的可持续发展.

支持业务需求的技能开发

支持业务需求的技能开发体现在对特别培训项目的需求上.这类项目关注与业务部门需求一致的特定技能或工作.与基层负责人共同为不同业务部门的多种员工角色开发基于胜任力的课程,确保与业务运营的相关性.企业大学与业务部门合作找出员工的技能差距,然后设计有针对性的课程以缩短这些差距.

与业务部门的合作对企业大学掌握业务知识领域和了解业务流程来说是必不可少的.如果学习项目不与业务目标直接挂钩,那么企业大学就有变成无效果、无效率或冗余部门的危险.对企业大学来说,了解业务动态和目标十分重要,这有助于深入理解学习该如何推动进步并最终增加收入和拓宽市场. 企业大学所针对的员工范围广泛.例如,学习项目的设计可以针对某一层级或头衔、工作角色（如销售支持、财务分析或者呼叫中心经理）或群组（如新招聘的本科毕业生或新晋经理）.通常,企业大学会为跨业务部门、适合不同管理层的高潜力员工提供领导力开发课程.针对某个特定群体需求的课程变得越来越重要,因为现在工作场所的员工涵盖了四代人,他们的技能不同,管理经验也不尽相同.一些企业大学甚至为公司外部的受众,包括供应商、外部合作伙伴和客户等提供相关的培训项目.

学习和绩效评价

学习和绩效评价的目的是测量学习实践对整个组织及业务单元的影响.企业大学必须了解自己作为一个提高企业学习技能机构的投资回报率,并将其作为一个重要指标来检验自已的价值.此外,随着企业在学习项目上的投资越来越多,高层管理人员会想要确保资源的相关性和效力及投资回报率.

学习效果的评估和测量是一项复杂的工作.特别当所学内容不太具体的情况下,如领导力的提高、 企业文化的推广以及批判性思考和分析方式等,这种评价就尤为具有挑战性了.通常采用的一种学习评估手段是柯克帕特里克（Kirkpatric）四级模型.正如在最近的一个ASTD行业现状报告中所指出的,38%的获得学习卓越荣誉的组织正在使用或计划采用柯克帕特里克四级模型来进行学习评价.

传统的培训部门通常会关注于测量的低层级――柯克帕特里克的第一层级评价的是学员的满意度和反应,第二层级评价技能和知识展现.企业大学正在努力增加第三和第四层级的学习评价,即评价学习成果在工作中的应用和对底层业务的影响.作为测量学习项目影响的手段,第三、四层级的评价更难以把握.

应用现有技术支持学习计划的实施

在过去20年中,学习和发展中技术的使用已经发生了显著的变化.现在,公司关注以多种形式使用现有技术支持学习项目的实施.这些方式包括公司内的网络、CD或DVD、博客、网络广播、模拟培训技术及网络2.0技术等.现有技术推动着学习方式的不断改进,也推动了许多企业追求用技术代替传统的教室性培训方式,以便降低成本如维修费用及差旅费.

此外,企业需要培训更多的员工,在全球范围内覆盖更多受众.除了减少开支的需求外,在线培训在根据不同的受众对课程内容进行调整方面更加灵活.学习管理系统还为学习管理和监督者提供跟踪和管理支持,方便根据需求进行更恰当的资源分配.技术的使用正在加速将教师站在教室前面授课的教学形式,转变为提供随时随地学习辅助的在线课程.这些课程能够为在工作岗位上需要知识和信息的员工提供随时随地的支持.

应用现代技术实施学习计划和培训管理,并为员工提供其他的非正式学习的支持已经是大势所趋.在线学习空间能够在全球范围内支持学习和绩效发展及管理学习项目.增加基于互联网的学习技术的使用能够扩展工作人员相对较少的企业大学的学习项目的覆盖范围――在我们的调查中,约有50%的企业大学全职员工人数不足25人.

社交网络工具代表着另外一种很有可能变革企业学习与发展的新趋势.网络和无线技术使得学习者或员工可以快速地找到学习内容并选用自己喜欢的学习方式进行学习成为可能.随着工具的不断进步,技术支持的学习方式蕴藏着巨大的潜力.

与学术机构的伙伴关系

另外一个增长的趋势是企业大学与学术性大学合作和开发学习项目,有时还会涉及含学分的或提供学历的项目.此外,企业大学和教师交流并发展项目有助于企业大学的发展.因为企业大学需要外部资源和专业知识来补充现有的员工及知识,尤其是那些特定技术、专业的技能.一些企业大学甚至为员工提供在某所大学特别的认证学位.

与学术机构的合作使得为员工开发的内容和提供学位项目成为可能.例如,中国的摩托罗拉大学与21所中国高等教育机构合作来交付行政管理项目如MBA及其他的专业技术培训；通用汽车与印第安纳大学合作,为员工提供的MBA项目.通常,企业大学也会请高校教师就公司想要发展的知识或技术性的话题进行讲座.

企业大学的结构化

下面的模型图描述的是企业大学的五个战略领域.企业大学可以使用这一模型以更加有效的方式运转,从而实现企业大学影响最大化.

有必要指出的是,本文所述的企业大学的结构化的模式并非将这五个领域视为同等重要.其中,战略一致性与执行、支持业务需求的技能开发及应用现有技术支持学习是最重要的三个方面,其次是学习和绩效评价及与学术机构的伙伴关系.然而,这五大战略领域是互相关联的.因此,在企业大学内部,如何协调跨越这五大领域的活动非常关键.

这五大战略领域对企业大学来说非常重要.因为根据统计分析,它们包含了企业大学绝大部分（70%）活动.把企业大学的活动重点放在这些特定的领域而不是泛泛关注所有可能的方面,或许可以帮助企业大学降低运营复杂性.例如,企业大学负责人在分配资源及配备员工的时候可以只关注这五大战略领域.该模型还可以帮助想要发展员工学习功能的企业按照这五大建设领域来设想未来的实践.

随着现在的经济压力日益严峻以及对企业大学资源的把控越来越严格,从业者可以提高效率或简单地将需要分配资源的领域目标化,从而从此模式中受益.员工发展功能将继续在那些想要在技术驱动的知识经济中竞争的企业的内部得到认可,并被赋予更强的战略重要性.