上海市疾病预防控制中心专业技术人员思想状况

人才是事业发展最宝贵的资源,当前各项竞争的实质就是人才的竞争.近年来,上海市疾病预防控制中心以落实公共卫生体系建设三年行动计划和建设健康城市为契机,进一步加快了人才队伍的建设和防治技术的储备.中心党委为了进一步贯彻落实科学发展观,确保预防卫生事业更好地为本市现代化建设和人民健康服务,同时也为进一步提高党管人才的工作力度,于2004年9月～2005年1月组织开展了中心专业技术人员思想状况的研究课题.

1.研究方法

1.1 问卷调查

调查对象为中心具有中级以上专业技术职称或大学专科以上学历的专业技术人员,共调查360人.调查内容包括被调查者的基本情况,对目前工作状况的基本态度和认识,对中心人才队伍建设状况的认识和意见.研究组成员对回收问卷逐

项检查核实,凡填写完整率在95%以上者属有效问卷.共回收有效问卷275份,回收率为76.4%.

1.2座谈

组织中心高级、中级、初级和老中青各层次的专业技术人员就中心目前人才发展状况,专业技术人员思想动态等问题进行专题座谈.

1.3 统计方法

本次调研问卷大部分选题结果采用了秩和检验和方差分析（LD）多重比较.

2.结果

2.1 职工对中心各项工作满意度

评价时,以1分为最低满意度,10分位最高满意度,结果见表1.

表1各项满意度调查频数频率分布

2.1.1 对于自身工作状况满意度 总体来看,研究对象对目前工作状态的满意度中等偏上,平均分为 6.32分.各组间方差分析LD多重比较结果见表2.可见不同年龄、工龄、职称组间的差异有显著性.30～40岁组的满意度最低与其他各组差异明显.

表2工作状况满意度各组间多因素LD分析

2.1.2 对目前收入状况的满意度 调查显示,职工总体评价均数5.73分,满意度一般,但高满意度对象略多较低满意度对象.各组间方差分析LD多重比较显示,不同年龄（F等于7.38,P<0.05）、职称组间（F=3.30,P<0.05）差异有显著性.低年龄组在低满意度区间内的百分率较其他年龄组高,该组平均分为5.11,处于最低水平,而40～50岁组满意度平均分最高,为?6.21.初级职称组平均分为5.31,中级组为5.84,副高职称组为?5.79,正高职称组为6.72,差异较为明显.显示研究对象随职称上升,对收入的满意度有增高趋势.?

2.1.3 对人才队伍的满意度 调查显示,职工对中心人才状况的整体评价分数呈现以5为中轴的分布,且峰值不高.各组间方差分析LD多重比较显示,不同工龄组间的差异有显著性（F等于4.16,P<0.01）.主要表现为,从刚毕业到工龄5年的职工,3个工龄段均出现评价的双高峰,且高峰分别存在于5分值和7～8分值.说明这些工龄阶段的职工,对中心人才状况有两种不同的评价.?

2.1.4 对于中心人才培养工作满意度 调查显示,绝大多数职工认同中心的培养工作,但职工对中心人才培养力度的评价整体分布呈现以5分为中轴的分布,并且峰值很小.这说明职工的意见并不完全统一,高满意度和低满意度都有一定比例.各组间方差分析LD多重比较显示不同工龄组的评价结果差异有非常显著性（F等于5.28,P

2.2 对目前岗位的态度和发展前景的评价

职工对目前自身岗位所持的态度较稳定,且对本身岗位的现状都较满意.对工作岗位持珍惜和非常珍惜态度的占73%；对岗位的发展前景的看法不一,对本岗位发展持乐观态度的研究对象不超过50%（表3）.各组间方差分析LD多重比较显示,不同年龄组（F等于14.94,P<0.01）、不同学历组（F=25.67,P<0.01）、不同职称组（F=15.45,P<0.01）之间差异有显著性.表现为随年龄的上升对所在岗位发展持乐观态度的百分率降低.随学历上升对岗位前景持乐观态度的百分率上升明显,研究生组≥70% ,而低学历组则表现为保留态度明显.在不同职称组之间,对岗位前景持乐观态度的百分率以中级职称最低,为 23%.

表3岗位对个人发展影响的看法

2.3 职工对中心学科发展的评价

调查显示,绝大多数职工并不认同中心学术水平位于全国先进水平的说法,他们认为中心的水平一般,这种想法占到总调查人数的42.80%（表4）.各组间方差分析LD多重比较显示不同工龄组（F等于4.45,P<0.01）,不同职称组之间差异有显著性（F=3.6,P<0.01）,表现为随工龄和学历的上升评价下降.

表4职工对中心学科发展的评价

2.4 职工对人才的认识和人才队伍建设的建议

调查显示,职工对人才标志的主要认识集中在有较高的职业道德和敬业精神,以及具备适应自身岗位工作能力和知识这2个选项,分别达到参加人数的74.09%和82.12%；而认为人才要有高职称、高学历的人比例较低,仅占17.15%和17.52%,这说明职工已经摆脱了人才等于学历和加职称的怪圈,而且从结果看,职工已经开始重视创造性和能力的重要性（表5）.

表5对人才标志的看法

对于是注重内部挖潜还是外部引进的问题,8.46％的被调查者认为,人才引进会影响内部职工积极性；12.13％的被调查者认为不会影响内部职工的积极性；近79.41％的职工认为公平竞争是人才培养政策的基础.

对于中心加快人才培养应作的工作重点,营造学术氛围成为职工的首选, 83.70％的职工认为加强中心对人才吸引力和凝聚力的重要措施是营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动和尊重创造的氛围.55.56％的职工选择了提高收入（表7）.

表7中心加快人才建设的工作重点

3.讨论

本中心职工专业思想较为稳定,对待遇、工作条件、环境都比较满意,从趋势上分析,学历越高,职称越高,对工作现状的满意度越高,这说明中心对高层次专业技术人员提供的条件与他们的期望值基本一致.职工对个体发展前景的判断主要与年龄、职称、学历等相关,总体上看,并不十分乐观,提示中心必须注重不同层次专业技术人员的不同需求,更好地促进个体发展目标的实现从而推动中心的整体发展.但是工龄较短的职工各方面满意度相对较低,这受到收入与岗位性质、工龄、职称等因素的影响,同时该人群对岗位前景持保留态度的比例较高,提示中心对该人群的关注有待加强,因为该人群中相当部分是学历较高的专业技术后备人才.

调查结果显示,职工对人才的认识基本完成了从学历到能力的转变,但是仍有相当职工将人才的标准和对合格职工的基本要求混淆.总体上看,职工对中心人才现状并不十分满意,认为人才结构也有待改善,且对中心已采用的人才培养方法和所产生的成效并不十分了解,提示目前中心的人才培养的对象、力度、方法和效果评估等方面的工作透明度需要进一步的改进和加强.

职工对中心整体学术地位不甚了解,多数职工不知道中心的领先学科、相对后进学科,说明职工对中心的整体学术发展情况不了解、目标不明确,提示中心学要加强学科间交流,包括中心内、中心外、国内和国际,同时努力增加交流的深度与广度.

调查显示,目前的中心硬件环境已经基本满足了职工的要求,职工更加期望得到软环境的改造,尤其是学术氛围、管理体制、激励机制等方面.从结果看,高职称、高工龄的职工对学术氛围的要求较高,而高学历、低工龄的职工更看中管理体制的改革和激励机制的加强,这是受到现有制度和整个社会大环境的影响,提示中心在构建新的人才体系的同时,必须兼顾到这一群体的需求.

从整个研究结果看,尽管职工对中心各方面工作的评价存在差异,但是职工还是基本认可了中心目前的各项工作.由于持肯定态度的比例略高于持保留态度的比例,高层次的专业技术人员对中心各方面工作的评价较高,这提示中心通过兼顾各层次专业技术人员的不同需求、进一步改善人才建设的整体规划,能够实现中心人才梯队构建的战略性目标.

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