本站原创党、国务院非常重视非公经济的发展,党的十八届三中全会在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中进一步明确指出：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,是中国特色社会主义制度的重要支柱,也是社会主义市场经济体制的根基.公有制经济和非公有制经济都是社会主义市场经济的重要组成部分,都是我国经济社会发展的重要基础”.
及时、准确了解专业技术人才队伍的现状,做好人才资源开发和管理工作,科学制定人才战略和政策,促进非公经济快速健康发展,既是国家大政方针要求,也是人力资源和社会保障部（以下简称人社部）工作要点和创新点之一.人社部2013年人才工作要点中第十一条指出：“加强基层和非公领域专业技术人才队伍建设.探索建立非公有制专业技术人才队伍建设的管理运行机制,畅通非公有制专业技术人才的职称评审通道,加强非公有制专业技术人才培训”.
一、队伍总体情况
（一）总量.非公专业技术人才总量由2005年489.9万增加到2009年1798万,又增加到2010年2318万.2009―2010年,年均增长14.4%.而国企增长5.9%.
(二)年龄结构.2005年非公企业专业技术人员35岁以下人员占55.5%,2010年下降到48.9%
（三）学历结构.2010年大学本科、专科、中专及以下占非公专业技术人员总量的20%、28.6%和49.3%.2005年研究生学历占1.86%,2010年占1.9%.私营企业高学历人才增加较快,外资企业人才学历结构相对较高,高学历人才增长缓慢.
（四）职称结构.2005年非公企业高级职称占非公企业专业技术人员总数的9.3%,而到2010年这个比例是9%.2010年高、中、初占比为：9%、26.4%和49.7%.高级职称占比远低于国有企事业单位.
(五)海归创业人才增加.2012年全年留学回国人员总数为27.29万人,比上年增长46.57%.
（六）新兴产业人才聚集度高.以浙江为例：“2008―2010年高新技术领域中的非公有制企业的人才总量占全部非公有制企业人才总量的16. 94%、18. 98%和24. 26 %.近年浙江非公有制企业人才主要集中在第二产业和第三产业,尤其是第三产业和高新技术领域增长较快.
（七）薪酬水平.尽管根据国家统计局2012年发布的数据,国有企业年平均工资高于非公企业,但是在新兴产业和高端服务业,非公专业技术人才的收入都明显高于公有制企事业单位,这也是造成这些部门和单位人才流失的重要原因.
（八）人才流动性.非公有制企业人才流动呈现以下特点：一是外资企业人才流动率低于私营和其他非公有制企业.二是青年人才流动率高于中老年人才.三是营销管理人才和初中级技术技能人才流动率高于科技研发人才和高级管理、高级技术技能人才.四是人才流向地区经济社会发展对人才更具吸引力的东部和一线、二线城市.五是在各类非公有制企业人才流动的动因方面,收入水平仍是其考虑的首要因素.此外,工作环境、企业文化、经营者的道德品行等也是人才流动所考虑的重要因素.
二、人才政策情况
我国非公企业专业技术人才政策有以下几个特点：一是针对非公企业人才队伍建设的政策方向已经明确,即平等对待,扶持发展.二是地方政府政策先行一步,国家相关总体指导政策仍在酝酿.三是国家层面的政策以间接支持为主,直接支持偏少.四是地方政府层面的政策指导性意见偏多,具体落实措施偏少.五是直接政策聚焦“职称评审”、人才培养载体建设工作.六是人才特区、自主创新示范区的政策体系相对比较完备.
三、存在问题
(一)中小企业的法律地位落实不够,中小企业缺乏有力有效的权益表达
尽管政府出台了一些促进中小企业发展的政策,但“总体来看,中国近些年的经济活力在下降,尤其与改革开放之初相比较.从资金流向来看,往国企流动.从人才流动来看,大都往体制内流动.中小企业社保缴费率不足.”中小企业市场准入难、进入市场难以维持、税费负担重.
(二)政府、行业组织、企业、专业技术人员之间的关系没有理顺
从国外经验看,专业技术人员主要靠行业协会进行管理,而在我国,这些管理大部分在政府主管部门,政府管理部门的人员编制又很少,很难管理服务到位,虽然也有行业协会,但这些协会直接受到政府管理,再加上体制机制的原因,他们很难有积极性面向市场为企业提供优质服务.
(三)专业技术人员权益保障一直没有得到很好落实
专业技术人员的权益包括生存权和发展权,目前多数专业技术人员的诉求还是更多集中于生存权；从发展权角度看,专业技术人员需要从个体有意识逐步发展到群体自觉.长期以来,专业技术人员在面临生存与发展问题时往往是个体奋战,面对强大的社会组织,显得弱小而言轻.非公企业尤其是中小企业用人上短期行为明显,人才培养积极性不高.专业技术人员的生存权与发展权已经不仅仅是非公企业的问题而是全社会的问题.
(四)把“体制内”政策延伸到“体制外”的惯性思维影响
反思目前的政策,有一个鲜明的特点就是“体制内”色彩很浓.比如：人才选拔要分配指标、要政府设定标准还有时间界限；劳动合同法及有关劳务派遣的条款、社保缴费比例等等没有考虑企业的分级分类管理,这已经给中小企业的灵活经营、小本买卖带来很大障碍,对于劳动密集型中小企业更是如此.目前的做法是在让市场经济主体去适应计划体制的管理制度.
(五)对市场化配置资源的决定性作用还缺乏深刻认知
党的十八届三中全会非常强调“紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用”.从目前的人才队伍现状和政策实践可以发现,尽管我国人才市场建设这些年取得了巨大成就,80%左右的专业技术人员是通过人才市场实现就业的,体现了市场化配置资源的作用.然而,政府在市场经济建设中的主导作用依然强大.各地政府在发展经济上的“主动干预”非常明显.目前发展阶段,没有政府的积极推动,很多事情难以做成,但这就与“科学发展”“市场配置”存在一定的矛盾.市场需要一个成熟过程,一个“人工”加“自然”的成熟过程,这不是完全由人的意志决定的.而且,可能还有一个深刻的问题就是,原来许多要靠政府办成的事,现在要通过市场办成,部门的权利可能将会被削弱,甚至不复存在,政府官员会如何接受这一现实,又怎样主动加快这一进程.同时,人才作为最积极的生产要素其流动、配置、价值创造过程依然存在很大的体制性障碍,没有能够做到按价值规律“自由流动”,给人才自身和用人单位都带来发展的障碍. 四、对策建议
(一)完善符合企业特点的政策法规体系
一是努力制定和完善中小企业法规体系.二是尽快清理和修正现有政策中那些不利于中小企业发展的条款和规定.三是依国情选择好重点扶持的中小企业类型.包括：高新技术型、劳动密集型、产业链型.四是鼓励多种形式用工,多种形式引才借智.在用工制度上,以劳动合同法为基础,设计针对性的实施细则.
(二)促进行业组织发展和作用发挥
一是选择专业性强、管理规范的行业协会,将原来政府部门或政府主管的公共服务部门的职能转移到行业协会,并加以监督.二是通过行业规范管理、制定国家、行业标准等促进人力资源服务业的健康发展.三是加强政府监管,对于涉及从业人员生命财产安全等重大权益的业务要实行行业准入,通过机构资质管理,依法维护市场秩序.四是行业协会要真正实现与政府脱钩,面向市场,在为中小企业提供优质服务中获得合理报酬,促进行业协会的健康发展.
(三) 优化继续教育
一是继续教育科目应当符合专业人员的专业需要,应当与行业协会、企业、专业技术人员等共同研究确定适合的继续教育科目.二是通过行业协会建立国内外交流学习平台,组织相关专技人员参加国内外同行高质量的学习交流研讨并列入继续教育科目.三是选择优质教育资源,政府、行业协会监管,财政经费给予定向资助,尤其是中小微企业.四是要把职业资格管理、继续教育、企业用人等制度整合起来,借鉴英国国家职业资格制度的经验,建立由政府主导,行业协会管理与服务,各类培训机构实施,用人单位参与的标准化的职业能力素质提升系统工程.
(四)改革职称制度
一是选择条件成熟的行业协会,承担中高级专业技术职称评审,政府进行监督,保障公平公正,科学有效.二是将重复性资质要求统一,如：建筑企业资质与职业资格和职称挂钩改为与职业资格挂钩.三是取消职称与退休待遇挂钩的政策,已经实施的逐步并入补充养老保险.四是将职称评审回归到资格评审上来,并与继续教育挂钩,体现能力水平认定和终身教育的功能.五是将职称评审归回到单位内部岗位管理性质上来,理清职称制度与职业资格证书制度的关系.六是完善职业资格体系,将工程师、经济师等笼统的专业职称评审向职业资格靠拢.七是结合职业大典修订,对新兴行业加以评估,建立相应从业人员能力水平评价标准.
(五)打破流动障碍
一是出台规范的鼓励专业技术人员创业政策,如,对于国家、地方或行业、企业重大科技项目主持或参与者可以在清晰界定知识产权条件下与所在单位订立合约,有个创业孵化期,保留他们目前的事业单位身份.二是鼓励政府、高校、企业之间的人才交流.三是在国家收入分配制度改革的前提下,优先扶持非公企业尤其是中小企业,在社保、税收、职工培训等方面给予财政支持,提高中小企业在专业技术人才方面的吸引力.
(六)完善公共服务
一是进行政策集成、分类,在政府和人才服务机构网络平台上进行政策公告、政策解答、政策咨询,方便用人单位及个人有关事项与中小企业服务平台整合,形成政府部门协同机制.二是大力加强电子政务的服务功能,提高服务的技术水平,使专业技术人员关心的事、想办的事绝大部分都可以通过网络信息平台加以解决.三是解决基础性的服务,细化和落地具体政策.四是统一档案管理和服务标准,在社保、工资等证明材料要求各地逐步统一,消除在有关项目中的“手续、要求不对应”给专技人员带来的不便.五是加强公共服务部门服务质量和人员素质提升,建立标准体系和标准化工作机制提高服务质量和顾客满意度.
（作者单位：中国人事科学研究院）