本站原创摘 要 ：医院对医务人员实行“以人为本”的品绩管理,以规范员工的行为,能达到“调动医务人员的积极性,突出医院公益性”之目的,这符合中国的国情和当下医院的院情.
关 键 词 ：人力资源管理 品绩管理
一、现代医院人力资源品绩管理的理论依据
1.品绩管理的概念.员工在医院工作中主要有两种表现,一种是“品行”表现（工作过程）,一种是“业绩”表现（工作结果）.品行表现受其品格影响,从而带来行为（工作过程）的不同；业绩表现主要受其能力的影响,带来业绩（工作结果）的不同.医院在人力资源管理中把员工的“品行”和“业绩”同时进行管理,就是医院“品绩管理”,它应该属于更具体化的医院文化管理.
2.品绩管理在人力资源管理中的核心作用.第一,品绩管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据.第二,品绩管理的结果为组合新一轮的工作任务时考虑人力资源的因素提供了依据.第三,品绩管理的结果为员工的激励、奖惩提供了客观的依据.第四,品绩管理对人力资源管理培训提出了直接的要求.品绩考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到组织的战略目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感,实现个人与组织共同发展.
3.现代医院品绩考评机制的具体内容.人力资源专家巴托尔这样定义：“品绩考评是为期望员工的品绩表现为目标而确定的程序；确定品行标准；评估并记录员工与这些期望有关的品绩行为；同时向员工提供反馈（品行过程）.但是品绩考评的一个重要目的是：影响员工的品行并且发展.这个程序同时也用于实现组织目标.”
4.实施品绩管理中应注意的问题.第一,进行思维转变的培训.在思维没有完全转变的时候进行品绩考评,可能会引发思维的错位问题.第二,进行品绩考评前应首先进行医院文化再建设.一个组织的文化不好,风气不好,氛围不好,实施品绩考评就会遇到较大的阻力.第三,根据本医院的特点和弱点,对医院所要求的品行进行具体操作设计.将所要求的主要品行量化指标写进岗位说明书、品绩考评表、员工指导手册中.使每个员工和部门都知道岗位所需要的职位品格和职业品格要求,并转化成量化指标.第四,实施品绩管理的过程本身就是一个不断完善和创新的过程.
二、医院实施人力资源品绩管理的必要性
1.现代医院人力资源管理现状堪忧.一是大多数医院的整体人力资源结构不太合理,整体素质不够高.二是医院内部的人力资源管理机制尚不完善.三是恶性人才竞争.四是“两高”人才工作困境.
2.医院品绩管理的发展趋势.新的医改方案,对医院提出了强化社会责任意识、“突出公益性,调动积极性”的要求,这就使过去医院一直推崇的多数以发放奖金、评价人对组织贡献为主要手段的绩效管理已不再适应新的形势.而探索一种“以人为本”的管理理念,医院人力资源品绩管理模式不仅能提高医院人力资源管理的效率,发挥人力资源管理的最大效益,而且也是新医改形势的需要,更是医院科学发展的需要.道德品质要求高,敬业精神和服务意识要求强,需要的是内在激励,自我控制的白衣天使们显得更为必要.这是一种觉悟式的管理,是医院人力资源管理之道.
3.医院品绩管理的必要性.第一,一般说来,医学人才不喜欢管理者把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确,而更强调工作中的自我引导.第二,医学人才从事的不是简单的重复性工作,而必须在医疗高风险系统中充分发挥个人的主观能动性,应对各种可能发生的情况,不断推动着技术的进步,使医疗和服务得以更新.第三,随着职业生涯的发展,医学人才对于医院的忠诚度将降低――他们献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院,如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合,他们很快会离开,重新选择适合自己的单位.
综上所述,医院品绩管理是一种人文式的人力资源管理,属于医院文化建设的组成部分.这种管理主要是用儒家的传统思想,让医院人力资源管理从尊重员工开始.教化员工,提高员工的觉悟、思想境界,转变员工观念,强化社会责任意识,突出医院的公益性质.规范服务行为,提高服务能力,变被动管理为主动行动,打造一支政府放心、患者满意、社会赞誉的高素质团队,实现医院的又好又快发展,为新医改形势下医院人力资源管理提供一种新的方法.