本站原创摘 要 ：在劳动合同法实施四年中,大量案件事实证明,我国脱胎于计划经济体制下的劳动制度已经严重阻碍了市场经济的发展,而《劳动合同法》在其中起到了推波助澜的消极作用.本文试图从劳动制度立法现状、司法现状以及劳动制度的完善三个方面进行深入分析,以期从《劳动合同法》的视角寻求完善我国现行劳动制度的良策.
关 键 词 ：劳动制度 劳动合同法 立法现状 司法现状 完善
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.15.061
1.劳动制度的立法现状
我国立法模式属于大陆法系国家范畴,一般会以统一的立法形式固度的基本概况,然后通过修订法律文本的形式修改法律内容,并改变法律所调整的社会关系.就我国而言,真正形成系统的劳动制度是从1994年开始的,即我国颁布《劳动法》伊始.同年,我国劳动部印发《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》,该通知共计100条,涉及八个方面.第一次具体明确了我国劳动关系范畴,如通知的第一条第2、3、4、5项的规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者,适用劳动法.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行.根据劳动法的这一规定,国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位.”可见,我国《劳动法》只是从纲领上概述劳动关系、劳动合同内容等,并不具有实际操作意义,在司法实践上存在模糊性.但是,《劳动法》及劳动部印发的《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》却为我国《劳动合同法》的颁布奠定了劳动制度的基础.[1]
随着私营经济的发展以及农民工队伍的不断壮大,原有的劳动法已经不能继续调整社会矛盾,故2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》.该法颁布时立即引起了全国上下的广泛讨论,该法除了强调用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同外,还对用人单位加大了处罚力度,劳动制度依旧沿袭《劳动法》的相关内容.为尽一步明确《劳动合同法》中的相关内容,2008年9月3日国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法事实条例》.该条例在归纳总结《劳动法》、《劳动合同法》的相关内容,为《劳动合同法》的具体操作提供了法律依据.上述两部法律、一个行政法规及一个部门规章共同构建了我国劳动的基本制度（该制度不包括争议解决制度）.《劳动合同法》在劳动关系上与《劳动法》唯一不同的是将会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会纳入到劳动法的调整范围之内.
2.劳动制度的司法现状
尽管我国《劳动合同法》第三条规定了整部劳动合同法的基本原则,即合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用,但整部法律制度的设置上却严重违背公平、自由的基本价值.在没有基本法律价值理念为支撑的劳动制度下,其司法实践也必然具有不公平性.
《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条的规定情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任.”即劳动者只有违反专项培训费用和保密义务时,用人单位才能向劳动者主张违约责任.[2]笔者认为,用人单位主张违约责任或者赔偿责任的范围狭窄.用人单位主张赔偿或违约责任的实现难度过大.由于劳动关系具有广泛的社会性,因此如果过分强调劳动者对某种行为承担违约责任,势必造成用人单位以违约责任为由限制劳动者选择更好的劳动机会,但是劳动者对自己违背诚实信用的行为不承担违约责任,则势必造成用人单位权利受损.我国规定劳动者承担违约责任的情形过于狭窄,不利于衡量劳资双方的利益.笔者认为：至少可以增加二种情况要求劳动者承担违约责任.第一,劳动者同时为其他单位从事相同或相似的劳动时,用人单位有权要求劳动者承担违约责任,并且解除劳动合同；第二,劳动者的劳动内容与单位正常经营有关,并掌握相关资料时,劳动者负有全面、完整的交接义务.劳动者不交接或者隐藏相关资料的,用人单位有权要求劳动者承担违约责任.在司法实践中,劳动者给用人单位造成损失或者违背诚实信用的情况并不少见,但用人单位一般都会息事宁人,不会采取诉讼程序.原因在于,劳动者给用人单位造成的损失一般都很大,以劳动者的经济实力不能进行全面赔偿.另一方面,就是笔者前文提及的劳动者流动性大,法院送达存在很大困难,诉讼成本巨大.再者,用人单位的损失并非完全是有形的,其中无形损失很难计算,举证困难.基于上述三点考虑,用人单位主动提起诉讼的案件较少.
《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同.”第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中的约定保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任.”上述两条款就全面的概况了我国劳动者解除劳动合同的条件及限制.但是,在司法实践中,劳动者解除合同方式的多样性导致法律的规定在此处呈现出巨大的弊端.例如,王某是某家公司的总会计师,按照双方签订的《劳动合同》王某的签约期限为3年.在劳动合同履行期限内,王某提前30天以书面形式向用人单位提出辞呈.王某提出辞呈后,拒绝到单位进行工作交接,导致用人单位无法正常工作.用人单位以其未交接手续为由拒绝出具相应的辞退证明.王某故将用人单位诉至法院.请求用人单位支付其提出辞呈后的30日的工资,理由是用人单位并未解除劳动合同,用人单位负有支付工资的义务.另外要求用人单位承担其未获得解除劳动合同证明而造成的损失.法院最终判决王某胜诉,其理由是王某解除劳动合同手续合法,用人单位在未解除劳动合同时应当支付劳动者工资,并承担未出具解除劳动证据而给劳动者造成的损失.本案例在现实生活中并不少见,特别是私营企业.很多劳动者擅自解除劳动合同,绝大多数都不向用人单位递交书面辞呈,素质较高的劳动者跟雇主打声招呼.素质较低的劳动者,拿到本月工资后直接走人,并且拒绝接听,不移交劳动工具、不做任何工作交接.由于劳动者的擅自行为,用人单位不得不花大力气在开除、辞退方面做大文章.更有甚者,劳动者擅自离开后,发现其他单位给予的工资待遇相对较低时,又以诉讼形式要求用人单位支付经济补偿金或者回复劳动关系.劳动者擅自离职后用人单位法律责任将如何处理,用人单位的权利如何保护等方面缺乏明确的法律保护,故我国司法实践为维护社会的稳定,一般会保护劳动者的利益.笔者认为,这样立法精神及司法实践是严重的显失公平,其立法不具有正义性,其司法不具有公正性,是对劳动者不诚信行为的变相鼓励与支持,是对社会诚信制度建立的一种践踏.