本站原创【摘 要】自1999年起我国开始了大规模的高校扩招及高职教育职业化改革以来,我国的高职院校得到了飞速发展,但在学校规模不断扩大的同时,职业教育的核心――师资队伍建设却未同步提升,导致了当前部分院校教学质量低下,社会评价不高的现象.本文在研究高职院校师资队伍现状的基础上,对当前存在的问题进行深入分析,并对改善高职院校师资队伍建设的途径提出合理化建议.
【关 键 词 】高职教育；师资队伍；双师型教师
近年来,随着国家政策导向对高职教育的大力扶持,高职教育飞速发展,我国现有高职院校1300多所,在校生500多万人,年招生数量和在校生数量均成倍增长.在高职院校数量及在校生数量快速增长的同时,如何使高职教育在质量方面保持同步发展,是保证高等职业教育跨越式发展的必然要求.而高素质的教师队伍则是提高高职教育教学质量的根本保障.
一、高职院校专业教学团队的现状及问题
1.师资数量严重不足
目前高职院校快速发展,但是,学校教师队伍的建设却需要循序渐进,逐步扩大,这样就造成了教学团队不能满足日益增长的学院规模与专业建设的要求,全国高职院校的生师比普遍偏高,以河北省某一高职院校公布的数字为例,该校专职教师410多人,在校生人数达12000多人,生师比接近30:1；同一城市的另一家全国示范性职业学院公布的数据显示其专职教师为300人,在校生为12000多人,生师比接近40:1.远远高于教育部18:1的标准,致使教师在超负荷的工作,严重影响教学质量和水平的提高.
2.专业教学团队结构不合理
（1）年龄分布不均匀.教师队伍年龄结构呈现出哑铃型态,中青年骨干教师较少,是个断层,不能形成合理的梯队,十分不利于学校的长远发展.
（2）教师职称结构不合理.由于高校近年来的高速发展,新教师引入数量较多,导致教师职称结构不合理,70%以上的教师属于初中级职称,高级职称仅占1/4左右,高级职称占专任教师比例较低且年龄普遍较大.
（3）教师专业构成不合理.高职院校办学应以市场需求为导向,造成高职院校新增设专业更新迅速,而专业教师队伍的培养则需要漫长的时间,因此学校内容多由原有师资加以补充,从而造成专业教师不专业的现象.比如从事旅游管理专业教学的教师可能学企业管理专业、中文专业、历史专业甚至是经济林专业的.
3.教师队伍缺少专业实践背景
调查显示,高校教师引入的主要渠道是高等院校的应届毕业生,占引入教师总数的80%以上,而真正具有专业实践背景的只占引入教师总数的10%以下,而真正具有双师素质人数则更少.总体而言,知识传授力、动手能力、实训教学、现场指导等方面都处于弱势,与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师要求差距明显.
4.新增专业师资力量薄弱
随着社会对人才需求的多样化,高职院校的专业设置也越来越丰富,为学生提供了更新的知识,但同时也引出一个严重问题,那就是递增专业的师资问题.我国高校新增专业师资建设一般有三个来源,一是引进,即引进一些新增专业的教师,二是自己培养,三是其他专业的教师转行.通过调研发现,相当一部分高职院校的新增专业师资建设是依靠第三种方式形成的,即在新增专业教师培养时,为节约用人成本,往往是对其他专业的老师进行简单的进修,甚至不经过进修,跨专业进入新增专业的教学工作,从而导致新增专业教师即无专业背景,也无实践背景,为专业的发展壮大设置了巨大的障碍.
5.教学团队建设流于形式
①人才引进与培养
近年来,我国的高等教育事业有了长足发展,高学历人才爆发式增长,一些高职学校招人标准也随之水涨船高,一张口就是学科硕士学位、博士学位.但这些高校在招聘人才时却忽视了高职人才培养强调与一线生产实践的结合,注重培养职业能力和职业素养的特点.那些本科院校毕业的研究生和博士生,往往容易将本科院校的教学方法带入高职学校,不能适应技能型人才培养的需要.
②“双师型”教师队伍建设
“双师型”教师队伍建设伴随着高职教育的发展,但在个别学校的“双师型”教师队伍建设却流于形式,仅仅是为了应付高校评估工作而取得相关资格证书.比如,理工类专业老师考取的茶艺师证,法律专业教师考取会计证等,就因为这些资格证书相对比较容易取得.
普遍现象是虽为“双师型”教师,但即无从业经历,也无从业经验,这就导致双师型教师团队流于形式,无法真正起到提升自身素质,增强教学能力,更不可能为学生提供相关的实践指导.
③特聘教师引入
特聘教师来源渠道不畅,队伍也不稳定,远没有达到高职院校建设的要求.教师有的技术过硬,但理论水平不够或表达能力不强,直接影响教学效果；有的限于正常工作安排或学校的教学安排困难,无法权衡,甚至只是受聘而不授课,完全是走形式.此外,受制度、环境制约,教师的聘任工作难以展开,教师的积极性不高,这都对校外教师队伍的建设带来了不利影响.
二、高职专业教学团队建设存在问题的原因分析
1.固有的传统教育观念影响了专业教学团队的建设
部分高校领导对高职教育规律认识不足,他们基本没有对高职教育中的教学方法、教育观念,及高职教育的本质内涵进行充分思考.所以在进行师资队伍的建设时,不是按照教学规律来进行人才设计,而是以高校评估的指标来安排师资.这就造成了学校的师资队伍的建设满足了学校评估的要求,却无法满足教学和学生的要求,因为这样的师资建设仅仅是形式上的建设,典型的表现就是有双师证,但却没有任何实践经验,有特聘教师,却从来没有给学生上过课.总的来讲,现在有部分学校还是以学校为主体,以高校评估标准为标杆来进行教学团队建设,而不是以学生为主体,以市场需求为手段来配制师资力量.
2.教育体制制约了师资队伍的建设
我国高校管理体制主要依靠行政手段进行管理,由于高校管理远离了市场,因而高职院校教学团队建设受到了我国教育体制的影响,主要体现在了人才引进、交流和培养过程中.比如人才引进受编制限制,人才交流受利益影响,人才培养受经济条件制约等等.同时近年来高职院校发展速度较快,专业设置变化较大,短时间内政策机制、运行体制还没有找到与高职教育教学规律的结合点,这就造成了“招生有计划,专业无计划”以及专业设置不立足师资现状,盲目发展的现象,从而导致了专业群体系建设方面无规划、无规律.另外,高校教师财政支出体系,从而使其劳动报酬固化,这也一定程度上影响了优秀人才的引入.