本站原创二战之前,美国所盛行的管理模式遵从着泰勒和福特的理论,他们均将管理视为一门科学；而具有人文背景的彼得·F·德鲁克则选择了将管理视为哲学的道路.相较于对每个任务的细节进行分析,德鲁克在寻找更广泛的管理原则,以作为所有管理任务的新基础.为了将任务的重点从重视产量转移到目标上来,他创立了目标管理法.管理应该围绕制定目标和如何实现目标,而不是管理各个过程.
管理者是动态的
企业中的关键要素是管理者.虽然德鲁克有时认为管理者的角色是作为“企业基础人力资源”,但对企业来说,很显然管理并非只是如催化剂般的资源,“管理者是动态的,能够为企业带来活力的要素”.没有他的领导,“生产资源也就将一直只是资源而已,永远不会变成产品”.
他甚至展望,有一天工人将成为多余,将全部为自动化所取代,但管理者仍将存在,而所有的职位都将是管理性的,我们将从劳动型社会迈入管理型社会 .除了将资源变成产品之外,管理者还需要引导和调控.在德鲁克看来,这一角色几乎是完全自发性的：经济力量为管理者设置了障碍,他们必须自己创造机会来完成其管理工作.但他们不需要靠自己来体现什么是商业以及它是如何运作的.他还进一步指出,管理者的首要任务不仅仅是管理企业,而是要为企业创造市场.
对商业目的的唯一正确定义是：创造顾客.市场不是上帝,亦或是自然或者经济的力量创造的,但是人在管理企业.客户也许早已有着企业所能够满足的需求,那将只是潜在需求,除非商家能够有效行动,需求永远只能是需求,而不会有顾客或者市场.
对管理者来说,他们的任务是整合资源和劳动力,并开发出能够将产品销售出去的市场.管理空间给与企业力量,管理者必须为企业增值,努力将简单汇集的资源变得更有价值.在这一点上,德鲁克抛开科学管理,该理论强调最有效利用资源.德鲁克强调以不断创新、最高效的方式去驾驭资源,从而完成企业的目标.
这种催化剂和自发调控的结合体的说法算是对企业及其管理者的一个准确界定.德鲁克并没有走得太远以至于说管理者就是企业,但他多次强调了管理者扮演着极其重要的角色,“企业只能通过管理者来决策和实施,其自身没有任何有效存在的内容”.
三大责任
在德鲁克看来,任何制度的存在都是为了达到某些特殊目的,对商业企业来说,这目的就是经济绩效 .在企业里,管理者有三个责任：（1）取得经济绩效；（2）提高生产率从而提高绩效；（3）管理企业作为组织在其所受环境中来自于社会的冲击和影响.
虽然很明确地指出了管理者的角色,德鲁克并没有简单定义管理者的领导任务.他更愿意用“责任”这个词,管理者有“责任”做出贡献,不单其自身还有其下属员工.正因如此,管理应当是一种职能作用,而非权力,德鲁克规劝管理者们摈除“自己在上,工人在下”的意识.他认为管理应当是组织的轴心或者支点,其职责是支撑起组织的各个方面：劳动力、资源、市场、环境,使其实现良性循环.
德鲁克所有论述中都有的一个重要方面,是管理者需要考虑他和他的企业在所处环境下的社会影响.管理者必须更胜于一个技术统治者,他们需要对关乎到工作的社会有所认知.当企业变得日益强大起来,社会将产生更大的影响,也就必须更多地考虑社会情况：“对社会责任的需要,从大的方面讲,就是成功的代价”.
无论是宏观上说到组织,还是特别地提到企业,德鲁克从未忘记关注公共事务.企业不但要遵循实际中的规范,也要在一个哲学性框架下将组织的规范和所处的行业社会统一起来.在德鲁克哲学里,企业无尽的目标将为社会创造财富.组织将人力转化成生产力,而“个人力量为社会创造价值”.这种理念贯穿于德鲁克整个管理哲学之中.
如何变得更高效
在此背景下,德鲁克指出实践的意义是使管理者如何变得更高效.他列出了管理的核心方向：
在追求目标过程中,应当始终如一；以权变的观点保持自己的立场；作为组织的一员,能够独立或合作地完成工作；为了提升组织重大任务的绩效,让自己成为组织和社会的一部分；在复杂并不断变化的环境中发挥集成的和合成的作用.
他坚持管理者必须融入到其工作当中去,并经常讲到管理的“例外”情况.融入,并不代表规范性或者原则性存在疏漏.在《卓有成效的管理者》一书中,德鲁克认为有效性来自于一整套方法,这可以通过学习掌握.他指出有效性来自五个原则：（1）高效的管理者明白自己的时间应该用在何处.（2）关注结果,而非工作过程.（3）应强势而非弱势.（4）对于上级指示要创造性的执行,目的是提高绩效而不是其他.（5）应有效决策,并应用合理的顺序,采用合理的步骤.
德鲁克认为管理者的最终目标是创造客户,而其两个基本职能是创新和营销.他在营销方面的注意力相对较少,但了解和管理创新在其后来的大部分著作中一直是重要主题.他强烈地建议公司相信,“创新”是企业的灵感,而创业则是“好运气”,并且认为创新是可以学习的规则.同样,他也认为创新是管理的首要职能,并建议管理者应该依靠技术,而不是其他的东西.他认为创新应当将技术视为工具而不是被其所取代.
历史评价
德鲁克并非没有受到过批评,他所建立的理论也存在着缺点和瑕疵.塔兰特认为他过分强调经济绩效和对底线的要求,然而在德鲁克不断强调社会责任的观点下,这样的批评似乎有些让人感到疑惑.而后来的各种意见也从未平息过,就好像混合进他以后的著作当中似的.关于社会责任需求的章节,在出现时经常不同于其他的章节而受到挑战.对与德鲁克有类似背景的人来说,对社会责任的需求是很显然的；而对二战后美国的新一代管理者们来说,责任与管理似乎没有什么显而易见的关联.
现在有一个对德鲁克理论的发展,称为可转换管理者的概念.将管理称作一套实践基础,无意识下支持了经过训练的管理者都可以管理企业的说法,而不考虑属性和职能.德鲁克不相信这此说法并规劝管理者们了解他们身处的事业 ,但管理技巧很宽泛且不易继承的观点根深蒂固.
虽然有不同的声音,但二战之后,德鲁克在对管理本质的定义方面所取得的成就,确实要比其他学者高出一筹.有一种普遍的说法,之前,管理者们并不明白他们是管理者,是德鲁克让他们看清了自己.德鲁克的管理哲学已经遍及管理思想领域的各个层次,从最高的商学院殿堂到最普通的一家小公司.
德鲁克语录
下面的这些语录所反映出的,不仅是德鲁克管理哲学的基本要义,还有他表述其思想哲学时无可比拟的风格.
很多销售培训完全错了,它们顶多能够使不成熟的销售员不再是笨蛋罢了.
如果你有太多的麻烦,也许你应该离开.没有法律规定企业必须坚持到永远.
如果你知道目标在哪儿,你就应该进行目标管理,但90%的时间你都不知道目标在何处.
我们让经济从属于政治,但我们却用经济的指标来衡量道德和政治问题.
我们必须停止将受益和回报等同起来,那只是消耗,从来没有回报,只有明天或者今天的消耗.
（本文摘自《管理思想全书》,该书由人民邮电出版社出版）