本站原创创建一流的师资队伍是打造名校的基础,更是提升教育教学质量的关键,而这一流师资队伍的构建与每一名教师的专业成长都是密不可分的.作为学校的管理者,如何建设一支优秀的团队,创造性地完成育人任务是我们面临的新挑战.为落实好教师专业成长这一核心工程的打造,我们应该重视将积极的心理效应作为加快教师专业成长的催化剂,通过恰当地运用心理效应,帮助教师克服心理效应不利的一面,发挥心理效应积极的一面,从而激发教师专业成长的热情,发掘教师专业发展的潜力,促进教师队伍向着高品位、高素质、专业化、学习型的方向健康发展.
一、运用“自己人效应”,描绘教师专业成长的共同愿景
校长是学校的管理者,教师是被管理者,两者之间是一种领导与被领导的关系,处理不当就会出现不和谐.当前,由于社会、家长对教师的期望值很高,教师自身又肩负着教师、父母、子女等多重角色,因而生活、工作、学习等方面的压力普遍都很重,很容易产生工作倦怠、专业成长缺乏动力等现象.为了打造和谐的教师团队,激活教师专业成长的活力,我在兼任学校校长时,就运用了“自己人效应”.首先,把自己作为学校团队中的普通一员,不擅用校长的头衔和权威而凌驾于教师之上,而是努力使自己与教师处于平等的地位,缩短与教师的心理距离,真诚地关心每一位教师,多渠道赢得广大教师的信赖.其次,树立“以人为本”的现代管理意识,将教师的主体性发展作为教师管理的核心目标,注重对教师内在的激励和满足,采用人文与刚性管理相结合的策略,通过对教师群体和个体专业成长需求的调研,组织教师构建本校教师队伍专业发展的目标、内容、思路和举措,形成全校教师专业发展的共同愿景,使每一位教师感觉到：专业成长不是为了完成管理者的任务,而是教育事业发展、师生共同发展和学校生存发展等多方面的必然要求,从而变要我“专业成长”为我要“专业成长”,在全校形成一种怀揣本校教师队伍建设目标的氛围,使大家都能脚踏实地走好自己的专业成长之路.
二、运用“篮球架效应”,搭建教师专业成长的阶梯
我校教师队伍由于受各种因素的影响,目前人员性质呈现出公办、聘用与临时共生的局面,因而师资队伍素质呈现出明显不均衡.在公办性质的教师中,中青年教师相对较稳定且专业基础稍好,年老的大多由民办教师转过来,专业基础薄弱；聘用人员中一部分专业基础较好,另一部分则不够扎实；临时人员的专业基础参差不齐.面对这样的现状,为促进不同类型教师的专业成长,我善用“篮球架效应”,对教师的专业成长管理做到有计划、有层次、有重点,针对每一名教师的“最近发展区”,努力搭建合理的成长梯队,让不同类型的教师通过“跳一跳”均能摘到果子,体验到成功的快乐.我们根据教龄、年龄、工作成效等方面的情况,将教师分为“晨星组”“骄阳组”“馨月组”,分别通过不同的形式促进他们的专业成长.
对于“晨星组”成员,他们刚走上工作岗位不久,我们通过“135”工程来检测他们的达成度,赏识他们的成功.通过一年达标、三年胜任、五年成骨干三次考核,以此来提高他们的文化素质和职业道德修养,使他们安心工作,逐步胜任工作.
对于“骄阳组”成员,他们已经过五年的实践积累,掌握了教育教学的基本方法,对他们专业成长的目标一般定位于：在某一领域求突破,能大胆尝试,举一反三.因此,我让他们承担引领教学中心教研组的工作,为他们提供尝试的机会；经常上示范课、研究课,做青年教师的导师等,并让他们经常组织他们“送教下乡”不断提高他们的实践能力.
对于“馨月组”成员,鉴于他们一般都已积累了教育教学的丰富经验,但在教学内容和方法上还缺少创新能力.因此我们实施“名师工程”,鼓励他们申报市、县级学科带头人和骨干教师,并为他们聘请县内外的名师做导师,定期开展学术交流研讨活动,同时用课题引领他们的成长,要求每人承担一项教科研课题,在专家指导下开展扎实研究工作,从而促进综合素质的提高.由于找准了教师专业发展的切入点,并采取了欣赏、支持的态度,每位教师都有了前进的动力,加快了全校教师专业成长的步伐.
三、运用“保龄球效应”,树立教师专业成长的信心
行为科学的“保龄球效应”告诉我们,对于赞赏或批评,其收效有很大的差异.人们常说：“好孩子是夸出来的.”希望得到他人的肯定、赞赏,不是只针对小孩子的,它是每一个人的正常心理需要.我们在要求教师赏识学生的同时常常会忽略了教师也需要赏识.试想如果教师得不到赏识,那么他们又何以去赏识学生呢?因而在教师专业成长的道路上也不可缺少赏识的鲜花.其实,每名教师同样都有被赏识的需要,这一点切不可忽视.为此,我常记“保龄球效应”,工作中更多看到10个球中被击倒的7个球,给教师以赏识,同时又针对没倒的3个球给教师以期待,注重创设多种机会和条件让教师充分展示.
首先是组织灵活多样的教育教学竞赛活动.如优质课竞赛、基本功展示、论文评比、方案设计、文艺汇演等,让教师们能写的写、能说的说、能画的画、能演的演.
其次,党、政、工、团联合起来开展丰富多彩的活动.如投篮比赛、围棋赛、时装设计大赛、课件大赛、演讲竞赛等,让平时在教育教学中竞赛中少有机会露脸的教师也有展示的机会.
第三,每学期组织一次赏识教师专题活动.如故事会《我身边的最美教师》、自我讲述《我的闪光点》等,多方位捕捉每名老师身上的闪光点,关注每名教师的成长.
另外,对于个别教师,我们还提供特别的平台,展示风采.如让有书画特长的教师承办学校内的宣传园地和戗牌制作；让有缝纫技术的担任师生艺术团的服装设计、制作师；让有养花本领的教师负责园内花木管理等.这样,每一位教师都能体验到被赏识的喜悦,充分展示专业成长的精彩.
四、运用“鲶鱼效应”,激活教师专业成长的动力
一位精明的挪威船长,在捕放沙丁鱼的鱼槽内放入了一条鲶鱼,沙丁鱼感到威胁而紧张起来,加速游动,使沙丁鱼能活着回到港口,这就是著名的“鲶鱼效应”.在教师专业成长的进程中,可从中受到启发,妙用“鲶鱼效应”,因为再优秀的团队如果沉溺于过去的成功,不居安思危就必定会落后.
作为管理者,要首先力求将自身锻炼为“鲶鱼”,努力用先进的办学理念引领教师,善于发现本校教师专业成长中存在的问题,分析产生的原因,提出解决的方案.同时还要积极营造鼓励教师专业成长的氛围,出台一系列规章制度和奖惩措施,用自己的专业成长带领整个团队不断成长.
其次,要善于引入、发现、培养团队中的“鲶鱼”.通过人才引进、自荐、竞聘等形式将团队中 富有朝气、思维敏捷的优秀人才选拔出来,安排到合适的岗位上,从而给那些安于现状、不思进取、因循守旧的教师和管理者带来竞争压力.如从其他学校引进优秀教师；组织教师走出去,请进来；将公开课的点兵点将,改变为全校公开的“招兵买马”；将教研活动的“一人主讲,众多看客”改变为人人参与,激烈争辩；从全校统一的理论学习到菜单式的自选学习等.
再次,为评价每一位教师的专业成长,要展示、表彰成功的“鲶鱼”.我们每学期结束都举行一场“成长足迹展示会”.每个教师有固定的展示位置,将自己一学期专业成长的实绩展示出来,如论文发表、获奖、公开课证书、各类评比证书等,供全校教师共同观摩、评分,推选出每学期的“成长之星”.
这一系列举措坚定了每一位教师专业成长的信心,加快了全校教师专业成长的步伐,教师中涌现出省特级教师1人,市学科带头人、中青年骨干教师等8人,县级骨干教师16人.只要我们正确地认识、了解、掌握并利用心理效应,让教师生活在充满赏识的环境中,我们就一定能加快教师专业成长的步伐.（作者单位：江苏省宝应县教育局）