本站原创[摘 要 ] 医院管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键.特别在面对竞争日趋激烈,困难和挑战越来越多的今天,医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平.因此,培养和造就一支既熟悉本职业务,又精通和熟练运用现代医院管理的高素质医院管理人才队伍,已成为当前医院改革一项刻不容缓的紧迫任务.目前医院管理人才的选拔、培养和使用还存在一定的问题.笔者从本院近年来加强管理人才队伍建设的实践中,提出了实现医院管理队伍职业化、健全医院管理队伍建设新机制、创建学习型组织等思考,总结出医院要适应改革的发展,就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍,这是现代医院管理的要求,也是时代的呼唤.
[关 键 词 ] 现代医院；管理人才；队伍建设
[中图分类号]R19 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（c）-151-02
医院管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键.特别在面对竞争日趋激烈,困难和挑战越来越多的今天,医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平.因此,培养造就一支即精通本职业务,又熟运现代医院管理的高素质管理队伍,是目前一项刻不容缓的紧迫任务.
1.医院管理人才队伍存在的问题
1.1 管理人员缺少专业管理知识
目前,医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来的.由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训,普遍不了解医院管理的理念和技能,缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法.由于种种原因,大部分人员知识面狭窄,知识结构单一,年龄相对老化,管理技能落后,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资力、经验或行政命令管理,工作缺少活力,思维缺少创新,他们虽然从事医院的行政管理工作,但离职业化要求相差较远,这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理.
1.2 轻视管理人才的培养
医院管理人员未得到足够的重视,许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益,因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上,而忽视了对管理人才的培养.对专业技术人员学习、培训极为重视,并且形成制度,而对管理人员的继续教育重视不够.一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足,学习的积极性不高.
1.3 管理人才队伍不稳定
管理专业未形成独立的专业职称系列,在职称晋升、工资、奖金等方面得不到相应的满足,因而缺乏吸引力,做管理工作有后顾之忧.因此,多数人是身在管理岗位,心在技术业务上,对管理理论和工作不研究、不学习,势必出现工作上的短期行为.管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的.
1.4 管理干部考核方法与任用脱节
医院管理学属新兴学科,涉及内容广泛,学之不易,考核形式与标准更难掌握.在实际工作中,由于医院中层管理者权责不明,职责不清,缺乏有效的工作评价机制.目前,卫生技术人员的考核已逐步走上正轨,多以定量考核的方式,直接与晋升聘任挂钩,从而提高了技术人员的工作积极性.而管理干部的考核方法较抽象,“软指标”多,“硬指标”少,难以客观反映其实际能力,并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系,使管理干部缺乏原动力,影响工作积极性.
2.加强医院管理人才队伍建设的实践
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家甲等医院,总病床位720张,1 500余名职工.为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2006年结合医院的实际情况,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试.
2.1 选人方式公开化
2006年初,我院按照干部“四化”、德才兼备的标准,采取“五综合”的方法,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部.对17个处室及部分科主任、护士长83个正、副科级的岗位实行竞聘上岗,院内先后共有120人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格、测评、述职答辩、组织考察等程序,最后80名管理者择优上岗.公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由46岁下降到41岁.在公开招聘的全过程中,医院始终坚持职位公开、报名公开、竞争公开、操作程序公开“四公开”原则.打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢.
2.2 育人途径多样化
针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养,如选送年轻后备干部到党校进行脱产培训.注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,鼓励年轻管理干部参加管理学硕士学位的学习.组织中层管理人员到国内医院管理工作较好的地方参观学习,以便增长知识,开阔视野,更新观念.我院每周三、五作为管理人员培训日,对全院管理人员进行各类管理知识的培训,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛.
2.3 用人制度柔性化
医院在组织机构趋向扁平化的同时,以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化.现代化医院管理要求领导学会用人艺术,树立整体人才观,我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标.对于人才不拘一格,用其所长,而且大胆使用.让年轻人置身于“问题”之中,在解决问题的实践中真真切切地去领悟和锻炼.在工作中树立重学历更重能力,重资力更重潜力的观念,用其所长,指其所短,充分调动其积极性,让人才充分发挥其才能及才智.
近年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍[1].科级干部平均年龄41岁,党员占98%,本科学历占78%,高级职称占35%.经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成.
3.加强医院管理人才队伍建设的思考
3.1 实现医院管理队伍职业化是医院发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素.医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成.我国的卫生改革、患者对医疗服务的需求的提高,客观上向医院的管理提出新的课题.医院的管理层实现职业化,将有利于对管理人员实行科学化、规范化管理,从而提高管理人员队伍的素质[2].
3.2 健全医院管理队伍建设新机制是医院管理的主要内容
建设高素质职业化的医院管理人才队伍,必须重视选人、育人和用人的机制创新.一是改变用人选拔和培养机制：医院应站在战略的高度重视管理人才的培养和选拔.转变管理理念,加大培养力度,要使选拔优秀管理人才制度化,打破论资排辈、年龄界线,不拘一格选人才,通过公开条件,公开竞争的方法,择优选择有志年轻干部到管理岗位.二是建立卫生管理继续教育制度：医院管理者要不断更新知识,及时转变观念,掌握新的卫生管理知识和方法,以适应社会和时代的需要.要建立管理人才培养制度,对管理人才的培养要规范化、制度化.应设专门的人才培养基金,保证医院管理人员继续教育工作正常进行[3].三是建立稳定管理干部队伍的激励机制：要尽快加强完善管理干部队伍激励机制,尽快建立与技术职称相对应的管理职称系列,营造管理界的学术气氛,鼓励管理人员加强学习,提高综合素质.要建立完善的干部考核制度,制定规范、科学的考核标准,对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价,实行能者上、庸者下.对成效显著者予以激励,对不适合者做好分流,保持管理队伍旺盛的活力和生机.
3.3 创建学习型组织是现代医院发展的必然方向
一是知识经济时代的要求.知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力,同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式,现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理,医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应,它作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程.二是现代医院管理的要求.随着医学科学迅速发展,医学模式和医院管理模式的改变,决定了医院知识管理的核心是知识创新,而知识创新的基础就是终身学习.三是现代医院竞争发展的的要求.市场经济条件下,医院间的竞争就是医院组织竞争力的竞争,组织竞争力的本质是组织学习能力.只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统,才能不断自我超越,迎接挑战,创造新的辉煌.
医院要适应改革的发展,就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍,这是现代医院管理的要求,也是时代的呼唤.
[参考文献]
[1]徐卫国.医院管理干部制度改革的实践[J].中华医院管理杂志,2001,17(3)：163-165.
[2]林崇健,麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,17(11)：671-672.
[3]乌兰.浅谈医院管理干陪队伍的现状及对策[J].现代医院,2005,5（4）：109-110.
（收稿日期：2007－04－29）