大数据下的基层卫生人才技术职结构问题

摘 要:由于卫生体制和管理机制、基层条件差造成供需矛盾突出,使得基层卫生人才队伍技术职称结构出现问题.解决此问题,需要全面深化医药改革,破除体制瓶颈,改善基层条件和管理质,重视并加大基层卫生人才的培养力度.

关 键 词:基层卫生人才队伍技术职称结构深化卫生改革

基层卫生人才是发展医疗卫生事业最具价值的资源,是全民医保的基石.政府举办的城市社区卫生服务中心(站)和乡镇卫生院等基层医疗卫生机构,为广大群众提供高效便廉的卫生服务.然而,基层医疗机构紧需人才“引不来”、“留不住”,医学毕业生不愿择业基层,造成基层卫生人才几近匮乏,与之相反的是大量高校卫生人才流向中心城市或经济发达地区的医疗机构,致使这些机构人才饱和,用人门槛越来越高.为探索其原因,基于2002-2012卫生统计年鉴的大数据,深入分析对社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室等基层卫生机构的人才队伍技术职称结构问题.

一、基层卫生人才队伍技术职称结构存在的问题

1.基层卫生工作人员专业技术资格偏低

基层卫生人才队伍的专业职称偏低,难以满足广大和基层的卫生服务需求.尤其是乡镇卫生院,2011年高级技术人员仅占8.1%,师级/助理34.4%,士级占39.6%,高达11.6%人员没有技术资格(表1).医士(士级)没有处方权,但考虑到实际情况,一些偏远地区条件较差,缺乏具有执业医师证的医生,也允许医士单独开处方.基层卫生人才极度困乏,人民的健康难以保障.

表1基层医疗卫生人才专业技术资格构成(%)

社区卫生服务机构

乡镇卫生院

正高

副高

中级

师级/助理

士级

不祥

正高

副高

中级

师级/助理

士级

不祥

2005

0.6

3.4

26.2

42.5

22.7

4.6

0.1

0.7

13

40.6

35

10.7

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

2009

0.5

3.7

25.8

35.5

24.9

9.7

0.1

0.8

14.2

36.6

38.2

10.1

2010

0.5

3.8

25.1

34.5

25.1

11.1

0.1

0.8

14

35.8

38.5

10.8

2011

0.6

3.6

23.9

33.3

26.2

12.4

0.1

0.8

13.5

34.4

39.6

11.6

注:1.数据来源:国家卫生统计年鉴,2.“-”表示2006-2008年的相关数据缺失.

2.聘任职称构成

基层卫生人才的聘任职称岗位有限,不仅高职称的比例少,而且一直存在一大批卫生人员待聘,2011年社区卫生机构达7.2%,乡镇卫生院高达9.6%(表2).

表2基层医疗卫生机构职称构成(%)

社区卫生服务机构

乡镇卫生院

年份

正高

副高

中级

师级/助理

士级

待聘

正高

副高

中级

师级/助理

士级

待聘

2005

0.4

3.3

24.5

43.5

23.1

5.4

0

0.7

12.5

40.4

35.2

11.2

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

2009

0.4

3.8

26.3

38.6

25.8

50

0.8

14.8

38.7

38.5

7.1

2010

0.4

3.8

25.7

37.9

26.4

5.7

0

0.8

14.5

37.9

38.6

8.2

2011

0.5

3.7

24.7

36.7

27.2

7.2

0

0.8

13.8

36.6

39.1

9.6

注:1.数据来源:国家卫生统计年鉴,2.“-”表示2006-2008年的相关数据缺失.

二、基层卫生人才队伍结构问题的原因

1.基层卫生服务供需矛盾突出

卫生人力资源需求同经济发展水平存在着中度的正相关关系(ρ≈0.639),2012年第二季度中国GDP超过日本成为世界第二大经济体.经济发展使得人民健康观念和支付卫生服务能力不断增强,对卫生服务的质量和数量要求不断提高.同时,老年人身体生理机能老化,自身免疫能力和抵抗力减弱,容易致病,需要更多的健康关怀和卫生服务,日益突出人口老龄化问题,无形中增加了卫生服务的需求量.卫生服务需求增多扩大卫生人才队伍的数量和提高质量,但卫生人才队伍并没有壮大,供需矛盾突出.2002-2011年基层卫生机构的诊疗次数从2002年的80888.8万人次增加到2011年的380559.8万人次,约增加了299671万人次,增加了370.47%,医疗卫生机构入院人数从2002年的1685万人增加到2011年的3775万人,约增加了2090万人,增加了124.04%.但目前卫生人力编制标准参照2006年编办发布的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》,按每万名居民配备2-3名全科医师,1名公共卫生医师,全科医师与护士的比例,按1∶1的标准配备,其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%.随着大众对健康需求的提高,医疗卫生人员需求配置制标准应该达到“医生5.9-6.4人/万人口,护士4.8-5.3人/万人口”.

2.基层医疗机构管理机制落后、环境差

基层卫生机构的人才管理缺乏合理的激励机制,平均主义的福利补助办法不利于人员积极性的调动.随着疾病谱的变化、医学模式的转变,这极大地影响到基层卫生人力资源队伍水平的与时俱进.但基层的卫生人才缺少学术交流平台和进修学习机机会,不利于其学习、成长和发展.同时,基层忽视医院文化建设,医务工作者没有归属感和安全感,社会关注和社会抚慰不到位,在人才自由流动的社会环境下,难以留住人才,即使培养优秀的出卫生人才,也难确保其不会跳槽到薪资待遇和发展机会较好的医院.

基层财政来源主要是财政补贴和业务收入.基层卫生机构财政补贴微薄,业务收入较少,工作人员的收入偏低,极大地挫伤医务人员工作积极性和主动性.经济发达城市的医疗机构优厚的工资待遇和福利条件的诱惑下,优秀人才难免会流失.“工资低”、“保险、住房等福利待遇差”、“生活环境差”、“职业发展前景不佳”、“培训、进修、继续教育等机会少”、“不能发挥自己的才华”、“不利于子女的发展”、“与家人期望不符”等原因,是医学专业人才不愿就业基层的直接原因.

三、全面深化医药卫生体制改革,促进卫生事业健康发展

1.破除体制瓶颈,改善基层条件和管理质量

贯彻十八届三中全会的系列文件精神:“鼓励社会办医,优先支持举办非营利性医疗机构.社会资金可直接投向资源稀缺及满足多元需求服务领域,多种形式参与公立医院改制重组.”政府需简政放权,减少或下方放一些行政审批,创造有利于让社会资金投入基层,开办卫生机构的宽松环境.利用社会资本,缓解基层卫生服务紧张的状态,促进基层卫生资源不断得到积累.建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度.切实落实国家制定的相应优惠政策,改善基层卫生机构条件,提高基层待遇.


2.重视并加大基层卫生人才的培养力度

基层卫生人才的流入以人员调入和录用应届毕业生为主.高等医学院校招生规模大、培养层次高、培养结构全面、培养成本低,是培养高素质卫生人才的主阵地,这也是基层卫生机构选聘人才的最佳途径.因此,应重视基层卫生人才培养,培养出技术过硬,能适应基层的医学人才.医学院校在所能覆盖的地区内,利用附属医院,建立基层的培训实习基地,为医学生搭建基层实习、见习和实践的平台,让学生亲身体验基层的卫生工作,培养奉献基层的精神.政府、基层理疗机构和学校可以根据实际情况,对服务基层的毕业生进行物质奖励和减免学费等优惠.学校为服务就业基层的学生提供培训和交流的机会,以利于卫生人才的成长和发展.全面提高医学生的素质,对解决结构性就业难和人才匮乏、实现“2020年人人享有基本医疗卫生服务”、缓解医患矛盾、消除“看病难、看病贵”等问题有着釜底抽薪的作用.

医科大学出版社,2003-2012

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