本站原创摘 要 ：目前,企业管理序列晋升的阶梯与权重、薪酬都较为成熟,而专业技术序列仍有待于进一步明确与完善.因此,合理确立专业技术人员的晋升通道与薪酬体系,显得尤为重要.本文主要从纵向发展方面,结合多年工作实践情况,针对工科大学毕业生专业技术路径的发展予以探讨.
关 键 词 ：专业技术人员 晋升通道 薪酬激励
一、从毕业20年的同学聚会看工科大学生的职业锚
我是一名工科大学生,毕业时国家还是实行分配加双向选择的方式.当初就业的情况统计,约有2/3的同学到企业从事了专业或相关专业的工作,1/6的同学进入大中专院校从事理论教学工作,1/6的同学改行从事其他工作.毕业20年后的聚会上统计就业于企业的人员职业发展情况：约有1/6的人走上了领导岗位,1/6的同学跳槽后仍从事相近专业大都晋升到项目经理,1/3的同学仍在当初选择的企业沿着技术路径稳步奋斗.
由此可见,大多数工科大学生选择和发展自己的职业,都是围绕所学的专业和优势在自己擅长的领域里发挥才能并实现成就感和满足感,沿着技术路径不断向上发展.
二、工科毕业生专业技术通道成长路径探析
工科毕业生刚踏入社会时,虽然个人可能具备了学校教育为基础的多方面潜在才干和能力,但在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不能完全地了解自己的能力、动机和价值观,有一个对工作从懵懂与迷茫到逐渐清晰的认识过程.处于这一阶段的工科生在探索性选择自己的职业,并试图通过不同工作的轮换,了解自己愿意做什么,擅长做什么,摸索找到适合自己的工作定位.
30岁左右,是一个修订目标、衡量并发展自己的职业规划的阶段.这个阶段,他们明确了自己适合于做什么,想问题也趋于比较理智、客观,十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升.是最有追求、最有抱负的,需要努力进修业务知识和提升管理水平,对工作也有了更为清晰的认知,职业潜能大多得以发挥,技能也得到了不同程度的提升.
40岁左右,是职业晋升的黄金时期.根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡,选择沿管理通道还是技术通道晋升,成长为管理干部还是技术专家,把自己的职业发挥到极致.
对于专业技术人才,职业生涯时间会被延长许多.在50岁之后,仍能继续发挥技术优势被高薪聘用,或以其所储备的丰富工作经验成为企业的顾问专家.
三、针对工科毕业生的双通道职业路径设计
如何有效地凝聚技术队伍,调动技术人员的积极性与创造性,提高这部分员工的忠诚度和凝聚力,是企业人力资源管理的一大核心问题.没有技能晋升路径的制度设计和技术岗位合理的薪酬体系,会使技术人员看不到自己的发展前途和希望,迷茫奋斗目标的路径,就可能选择跳槽以实现自身价值,造成企业的人才流失.
企业专业技术人员一般通过国家职称系列级别的提升来实现发展.工科大学生除少部分沿着企业成熟的管理序列晋升外,大多是沿着技术通道向“专”、“深”发展.因此,企业对这类参与设计或从事与技术相关工作的人员,应制订和完善技术晋升序列,给予一定的职级认定.职级不是职务和岗位,而代表员工在公司业务方面的地位和身份.根据工科大学生成长历程：学习→发展→成熟→专家→顾问→卓越,职级也不断晋升为：技术助理→技术主管→技术（副）主任→（技术副）总监→技术副总裁.企业要为其设计流畅的晋升流程,使其在技术领域有更强的独立性、更高的解决问题的能力、更多从事专业活动的资源.
四、加强薪酬晋升体系建设,充分发挥薪酬的激励作用
目前大多数企业都实行了岗位工资制,员工工资的增长还是依靠职位的晋升,仍是级别工资的思路.如果一个员工长期得不到管理路径晋升,尽管技术工作越来越出色,但其收入水平仍难有较大的提高.企业内部大量的高素质技术人才,在得不到管理序列的提升又没有其他通道可以提升薪酬时,就会出现在其位不愿谋其职的现象,造成人才的配置错位与浪费.
专业技术人员的薪酬,首先应能充分反映其从事专业技术工作的价值.根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务资格薪酬体系,针对技术工作的性质和专业技术职级,设定与管理职级可类比的技能职位等级薪酬,使薪酬晋升速度与员工专业技能成长相伴随.对于企业专家即部分专业技能突出或具有多方面才能的复合型人才,应倾斜保持更快更高的薪酬增长速度.为保证企业人力投入的产出效率,在薪酬设计上还应综合考虑技能因素与业绩因素,并将这些因素直接量化为员工的薪酬.
总之,工科大学生大多选择走专业技术路径且乐在其中,可以做到公司的专家、行业的专家、甚至全国、全球在某一领域的专家或科学家,非常享受由于其专业知识和创新所带来的对公司和行业的贡献.企业只有根据工科大学生的特点和岗位的特点,合理设计专业技术晋升通道,并对通道中各阶梯设计相应的权限与薪酬,才能实现企业与员工的双赢.